メンター制度とは？先輩をつけても新入社員が辞める本当の理由

「新入社員に先輩をつけたのに、なぜか辞めていく」。メンター制度を始めた社長から、こうしたご相談を受けることがあります。
制度そのものが悪いわけではありません。「先輩に任せた」ところで止まっていることが、よくある原因です。

社員の定着に悩む会社は少なくありません。
この記事では、メンター制度とは何か、なぜ効くのか、そして形だけで終わらせないために経営者が決めておくことを整理します。

メンター制度の導入を検討している社長、人事担当の方に向けて書いています。

メンター制度とは？ OJTとの違い

メンター制度とは、経験のある社員（メンター）が、新入社員や若手社員（メンティー）に寄り添い、仕事の進め方だけでなく、職場での悩みやキャリアの相談にも乗る仕組みです。

業務の手順を教えるOJTが「仕事を覚える」ための仕組みなら、メンター制度は「この職場でやっていけそうか」という気持ちを支える仕組みです。
直属の上司とは別の立場の先輩がつくことで、上司には言いにくいことも話しやすくなります。

先輩をつけたのに辞める会社の共通点

ある中小製造業のA社は、高度な技術を持つ一方で、新入社員の早期離職に悩んでいました。そこでメンター制度を導入し、各新入社員に経験豊富な先輩を割り当てました。業務の指導に加えて、社内の雰囲気や人間関係についても助言する役割です。定期的な面談も設けた結果、新入社員の離職率は半減したといいます。

同じ「先輩をつける」でも、結果が分かれるのはなぜでしょうか。

差が出るのは、会社が仕組みとして支えているかどうかです。
面談の頻度、メンターの時間、目的。これらを会社が決めていないと、メンターの善意と相性だけが頼りになってしまいます。

新入社員は「いつ」辞めたくなるのか

先輩に相談できる状態が大切なのは、辞めたくなる気持ちが、ある時期に集まりやすいからです。
私が経営相談の現場で感じる範囲では、次のような場面が多いと感じます。

どの時期も、本人が自分から相談する前に気持ちが固まってしまうのが厄介なところです。
だからこそ、相談を待つのでなく、会社の側から聞きに行く仕組みが要ります。

メンター制度が定着率を上げる理由

社員のやる気や定着の背景には、「ここに居場所がある」という感覚があります。
メンター制度は、その感覚を入社初期につくる手段です。

困ったときの相談先がはっきりする

「誰に聞けばいいか」が決まっているだけで、小さな不安をひとりで抱え込む時間が短くなります。

会社の文化や考え方が自然に伝わる

中小企業には、その会社ならではの空気や価値観があります。マニュアルに書きにくいこうした部分は、メンターとの日々の会話を通じて伝わっていきます。

将来のリーダーが育つ

教える側のメンターにも、人に伝える経験が積み上がります。
経営者やキーパーソンのノウハウを次の世代へ渡す入り口にもなります。

なぜ2026年、メンター制度がより大切なのか

マイナビの2026年の調査では、働く人の46.7%が「静かな退職」の状態にあるとされ、20代では50.5%と最も高い結果でした。
辞めるわけではないが、頑張りもしない。この状態は、本人が声を上げないので、外から見えません。

また、Z世代の求職者は、入社前にSNSで職場の様子を調べます。
入社後の面倒見の良さは、そのまま口コミとして外に伝わります。

人手不足が続くなか、採った人を辞めさせないことは、採用と同じくらい重要な経営課題になっています。

社長のセリフ：「うちは先輩が親切やから大丈夫」

ある社長は、こう話していました。

「先生、うちは先輩が親切やから、新人は大丈夫やと思てたんです。そやのに、去年入った子が半年で辞めてしもて」

お話を聞いていくと、その先輩は日々の業務に追われ、新人と話せる時間がほとんどありませんでした。親切な人ほど、断れずに仕事を抱えてしまうものです。
これはメンターの責任ではなく、時間を用意しなかった会社の側の課題です。

メンター制度を始める4つのステップ

はじめから大きな制度にする必要はありません。
小さく始めて、3か月で見直すくらいがちょうどいいです。

メンターには「教える力」と「聴く力」を

仕事ができる人が、必ずしも教え上手とは限りません。
経験の長さだけでなく、相手の話を最後まで聴ける人を選ぶのが大切です。
聴き方については、部下の話を聴く技術の記事も参考にしてください。

話しやすい関係の土台をつくる

メンティーが「こんなことを聞いたら恥ずかしい」と思わない空気が必要です。
心理的安全性の考え方は、心理的安全性とはの記事で整理しています。

メンターを「やって終わり」にしない

メンターは、評価される仕事として位置づけてください。
善意に頼ると、続きません。面談の時間は業務として認め、負担が重くなっていないかも定期的に聞きましょう。

今日からできる3つの一歩

• 直近1年で辞めた若手の「退職理由」を、もう一度見直す
• 新入社員ひとりひとりに、相談できる先輩の名前を決める
• メンターの面談時間を、業務として確保する

社員の定着や育成の仕組みづくりでお困りの方は、経営の伴走顧問でも一緒に考えています。
メンター制度は、立派な仕組みでなくても構いません。「ひとりにしない」という意思を、形にすることから始めてみませんか。