「先生、求人サイトに掲載してもう2ヶ月経つのに、応募がほとんど来ないんです。しかも、たまに来たと思ったら、他社の内定をいくつも持っている人ばかりで……」
先日、ある製造業の社長からこんな相談を受けました。人手不足だという実感はあっても、実際に採用の現場に立ってみると「思っていた以上に、候補者の側に選ぶ権利がある」ことに驚く経営者は少なくありません。
転職求人倍率2.86倍という数字
転職サービス「doda」を運営するパーソルキャリアが2026年9月17日に発表した最新の転職求人倍率は、2026年8月時点で2.86倍。前月比+0.15ポイント、前年同月比では+0.44ポイントの上昇でした。ここ数年、じわじわと右肩上がりを続けてきたこの指標が、ここへきてまた一段上がった形です。
数字が意味すること——候補者は”選ぶ側”にいる
転職希望者1人に対して求人が2.86件。つまり、候補者は「どの会社に決めるか」を選べる立場にいるということです。中途採用の面接は、会社が候補者を選ぶ場であると同時に、候補者が会社を選ぶ場でもある——その傾向が、これまで以上に強まっているのです。
ただし、これはdodaに登録した転職希望者を分母にした民間サービスの指標であり、業種や職種によって実感はかなり違います。ハローワークが公表する有効求人倍率とは算出の仕組みも異なりますし、事務・企画系などのいわゆるオフィスワーク寄りの転職市場を反映しやすい面もあります。「うちの業界はもっと厳しい」「うちはむしろ応募が来ている」という会社があって当然で、この数字をそのまま自社に当てはめる必要はありません。それでも、中途採用の現場で”選ばれる側に回る”感覚は、業種を問わず多くの経営者が肌で感じ始めているのではないでしょうか。
なぜ”当たり前の魅力づけ”は響かないのか——希少性の原理
ここで手がかりになるのが、心理学者ロバート・チャルディーニが説明した”希少性の原理”という考え方です。人は、手に入りにくいもの・数が限られているものほど価値を感じ、欲しくなる——そんな心のクセを指します。「本日限り」「残りわずか」という言葉に、つい心が動いてしまうのも同じ仕組みです。
裏を返せば、選択肢がたくさんあると感じている時、人は一つひとつの魅力をあまり重く受け止めません。今の候補者は、まさにこの「選択肢が豊富にある」状態に置かれています。
選択肢が増えるほど、個々の魅力は薄まる
求人が豊富にある候補者の目には、「アットホームな職場です」「風通しの良い社風です」といった、どの会社の求人票にも書いてありそうな言葉は、もう”特別なもの”としては映りません。他社の求人と読み比べても違いが分からなければ、記憶にも残らず、比較のテーブルからそっと外れてしまいます。
中小企業がやりがちな”横並びの魅力づけ”
「うちも同じようなことを書いています」と、冒頭の社長にも心当たりがあった様子でした。求人票を一緒に見返してみると、たしかに”どこかで見た言葉”が並んでいました。大切なのは、抽象的な言葉を、その会社にしかない具体的な事実に置き換えることです。
対策①「ここにしかない」を数字とエピソードで言葉にする
「アットホーム」を言い換えるコツは、人数・頻度・実際にあった出来事という”具体”に落とし込むことです。経営者との距離の近さなら「社員○人、月○回」。裁量の大きさなら「入社○年目で任された仕事」。抽象的な一文よりも、この一行の方がずっと記憶に残ります。求人票そのものの書き方については、以前の記事「初任給を上げても、応募が来ない」——令和世代に本当に響く求人票の作り方でも具体例を紹介していますので、あわせて参考にしてください。
実例：たった1万円の広告で、クリック率21.23%・4日で内定が出た話
実際に、”具体的な言葉”がどれほどの差を生むのか——先日、私たち採用と育成がお手伝いした、電気工事の求人の実例をご紹介します。人手不足・採用難といわれる業種の代表格ですが、掲載からわずか3日間で、クリック率21.23%・応募率9.68%を記録しました。一般的な目安はクリック率3〜5%・応募率1〜3%といわれていますから、表示から応募までを通しで見ると、一般的な目安のおよそ14〜68倍という結果です。広告予算1万円のうち、実際に使ったのはわずか2,633円。掲載4日目には20代の方の採用が決まり、求人を非公開にしています。
種明かしをすると、これは偶然ではありません。求人原稿を「誰にでも当てはまる言葉」から「その人だけに刺さる言葉」に書き換え、入社したらどんな毎日になるのかが読んだ瞬間にイメージできるところまで、具体的に磨き上げたことが理由です。まさに、希少性のある言い方に書き換えるというこの記事の話そのものが、実際の数字として表れた形といえます。詳しい経緯とデータは「求人を出しても応募が来ない？電気工事でクリック率21.23%・4日で内定が出た話」で紹介しています。
対策② 誠実な”限定”を伝える
「今回の募集は1名だけです」「この仕事を任せられるのは、実質うちの会社では今しかいません」——これは煽り文句ではなく、多くの中小企業にとって単なる事実です。大企業のように何十人も一度に採用するわけではないからこそ、”枠が少ない”という現実をそのまま正直に伝えるだけで、十分に希少性は伝わります。事実にない緊急性を演出する必要はありません。誠実さのない”煽り”は、かえって信頼を失います。
対策③ 決断を後押しするスピードも希少性のうち
候補者が複数の会社を比較している時、返信や選考結果の連絡が遅い会社は、それだけで”急いで選ぶ理由がない会社”に見えてしまいます。以前の記事「応募は来ているのに”欲しい人”を逃す——内定辞退を防ぐ『選考スピード』の心理学」で触れたように、返信の速さそのものが、候補者にとっての”決め手”になり得ます。また、面接の場そのものが候補者にとっての”体験”であることも忘れてはいけません。オンライン面接で”いい人”を見誤る理由——中途採用のWEB面接、失敗しない見極め方で紹介したような丁寧な面接運営は、候補者側から見ても「この会社は自分をちゃんと見てくれている」という印象につながり、他社との比較の中で一歩抜け出す材料になります。
中小企業にとって、これは追い風でもある
「うちには大企業みたいな待遇は出せません」と、社長はまだ少し不安そうでした。しかし、待遇の金額で勝負する必要はありません。むしろ、社員数が少なく、意思決定が速く、経営者との距離が近い——中小企業ならではのこの特徴こそ、大企業には出せない”ここにしかない”の材料になります。求人倍率が上がり続ける今の状況は、量で戦えない会社にとって、質で戦う理由がはっきりする追い風でもあるのです。採用活動全体の設計に不安がある場合は、採用支援サービスでも継続的にサポートしています。
まとめ
- 転職求人倍率2.86倍（2026年8月・doda調べ）は、候補者が”選ぶ側”に回っていることを示す数字。ただし業種・職種で実感差は大きい。
- 選択肢が豊富にある候補者には、”どこにでもある魅力づけ”は希少性を持たず埋もれてしまう（希少性の原理）。
- 「ここにしかない」を具体的な数字とエピソードで語り、誠実な限定と決断を後押しするスピードで、量でなく質の差別化を狙う。