「またか……」——2026年7月28日、厚生労働省が発表した最低賃金の引き上げ目安のニュースを見て、そんなため息をついた経営者の方も多いのではないでしょうか。今回の目安は、全国加重平均でおよそ1,176円。前年度からの上昇額は55円、上昇率にして4.9%です。働く人にとっては間違いなく朗報です。ただ、それを支払う側にとっては、決して手放しでは喜べない数字でもあります。今日は、この最低賃金アップというニュースを、きれいごと抜きで、中小企業経営者のリアルな本音とともに読み解いてみたいと思います。
今回の最低賃金改定、中身を正確に押さえておく
中央最低賃金審議会が示した今回の引き上げ目安は、地域のランクごとに次のとおりです。
- Aランク（東京・神奈川・大阪・愛知・千葉・埼玉の6都府県）：54円
- Bランク（北海道・宮城・福島など28道府県）：56円
- Cランク（青森・岩手・秋田など13県）：56円
この目安どおりに各都道府県で引き上げが行われた場合、全国加重平均は1,176円に達する見込みです。前年度の上昇額が66円・上昇率6.3%だったことと比べると、上げ幅そのものはやや落ち着いたとはいえ、依然として高い水準の引き上げが続いています。今後、各都道府県の地方最低賃金審議会が地域の賃金実態調査などを踏まえて審議し、都道府県労働局長が正式に金額を決定します。例年、10月頃から順次適用されるのが通例です（正式な発効日は、これから都道府県ごとに決まります）。
「朗報」なのに、手放しで喜べない理由
最低賃金の引き上げは、暮らしを守るために必要な政策です。物価が上がり続ける中で、働く人の生活を支えるという意味では、間違いなく良いニュースでしょう。一方で、パート・アルバイトを含め、最低賃金に近い時給で人を雇っている中小企業にとっては、人件費が構造的に底上げされることを意味します。売上がそのまま伸びるわけではない中で人件費だけが上がる——この板挟みが、経営者の本音のため息の正体です。
実際に、”賃上げ疲れ”型の倒産が増えている
これは決して大げさな話ではありません。東京商工リサーチの調査によれば、2026年上半期(1〜6月)の「人手不足」関連倒産は237件(前年同期比37.7%増)にのぼり、調査開始以来はじめて200件台に乗り、3年連続で過去最多を更新しました。中でも「人件費高騰」が理由とされた倒産は120件と、前年同期の2.4倍にまで急増しています。
しかも、その半数以上にあたる154件(前年同期比41.2%増)が資本金1千万円未満の小・零細企業。形態別では「破産」が229件と全体の96.6%を占めており、資金力の乏しい会社ほど、賃上げの重みに耐えきれず事業をたたむ選択を迫られているのが実態です。かつての人手不足倒産は「募集しても人が来ない」ことが主な理由でした。しかし今は、大企業の賃上げに中小企業が追いつけず、働き手のほうから去っていく——という新しいパターンに変わりつつあります。最低賃金の引き上げは、この構造的な苦しさに、さらに追い打ちをかける形になります。
社長との対話——「上げたくないわけじゃないんです」
「別に、上げたくないわけじゃないんですよ」。先日ある社長がそうおっしゃいました。「ただ、時給だけ最低賃金に合わせて上げていくと、3年前に入った子と今年入った新人の時給がほとんど同じになってしまって。それはそれで、なんだか申し訳ないんですよね」。
続けて、少し声を落としてこうもおっしゃいました。「正直、時給を上げた分、どこかで帳尻を合わせないといけないんです。値上げすればお客さんが離れるかもしれないし、かといって自分の役員報酬を削るのにも限界がある。シフトを減らせば今度は現場が回らなくなる。……八方ふさがりって、こういうことを言うんでしょうね」。きれいごとでは済まない、これが多くの中小企業経営者が抱えているリアルな本音です。
この「時給だけ機械的に上げる」ことが招くもう一つの問題が、経験や実績のある社員の給与が新人と接近してしまう「賃金カーブの圧縮」です。心理学の「公平理論(エクイティ理論)」でも、人は自分の給与の絶対額だけでなく「頑張りに対して周囲と比べて公平に扱われているか」で満足度を判断するとされており、この圧縮はベテラン社員の不公平感というかたちで、静かに現場の士気を蝕んでいきます。
求人票の時給は、思っている以上に見られている
もう一つ見過ごせないのが、採用への影響です。求職者は求人サイトを見るとき、まず時給の数字だけをざっと比較して、応募先の候補を絞り込みます。最低賃金が上がれば、それに近い水準で募集していた求人票は、隣に並ぶ他社の求人と比べて相対的に見劣りしてしまうということです。賃金への不満は、辞めていく社員が友人にだけ語る”本音の退職理由”にもよく登場するテーマであり、最低賃金の上昇は、既存社員の定着と新規の採用力の両方に静かに効いてくる話でもあるのです。
「埋め合わせ」で、せっかくの賃上げを台無しにしない
人件費の増加分をどう埋め合わせるか、という段階にも注意が必要です。増えた分を埋め合わせようと、急にシフトを削ったり、有給休暇の取りづらい空気を作ったり、これまであった手当や福利厚生を縮小したりすると、賃上げそのものの好印象を吹き飛ばすほどの不満・不信感を招きかねません。「時給は上がったのに、前より働きにくくなった」という感覚は、賃上げの効果を帳消しにしてしまうのです。
中小企業が今すぐできる3つの備え
備え1:賃金カーブ全体を点検する
最低賃金の引き上げが決まったら、新人の時給だけでなく、3年目・5年目・リーダー層など、賃金カーブ全体を見直すタイミングだと捉えてください。全員を同じ幅で上げる必要はありませんが、経験や役割に応じた差を意図的に残す設計こそが、さきほどの不公平感を防ぐ鍵になります。
備え2:「なぜ上げたか」を自分の言葉で伝える
賃上げは、黙って給与明細に反映するだけではもったいない機会です。「最低賃金の改定を受けて、うちも時給を見直しました。皆さんの頑張りに報いたいという気持ちも込めています」と、経営者自身の言葉で一言添えるだけで、単なる”制度対応”が”経営者からのメッセージ”に変わります。
備え3:一人で抱え込まず、早めに数字と向き合う
先ほどの倒産データが示すように、賃上げの重みに一番耐えられなくなるのは、資金繰りの苦しさに気づくのが遅れた会社です。人件費の上昇分を、値上げ交渉や業務の効率化とセットで考え、2029年までに最低賃金1,500円という政府目標も見据えたうえで、数年単位のシミュレーションを早めにしておくこと。「まだ大丈夫」と先送りにせず、資金繰りや人件費率の数字と早い段階で向き合う姿勢そのものが、いちばんの備えになります。
一人で悩まず、賃金の仕組みを場当たり的にではなく経営方針として整えていきたいという場合は、経営の伴走顧問の中で賃金制度そのものをご相談いただくことも多いテーマです。
まとめ
- 2026年度の最低賃金は全国加重平均でおよそ1,176円(前年比+55円・4.9%)に引き上げられる見込み
- 「人件費高騰」を理由とする倒産は2026年上半期で120件(前年同期比2.4倍)に急増しており、賃上げについていけない中小企業の苦しさは数字にも表れている
- 賃金カーブ全体の点検・経営者自身の言葉での説明・早めに資金繰りと向き合う姿勢の3点が、中小企業が賃上げを”痛み”だけで終わらせないための備えになる